优化企业人才结构是什么意思？

作者：曾双喜，组织发展与人才管理专家

节选：《盘活人才资产》第四章第四节

人才结构是指企业及各部门中不同类型人才的比例，它反映的是企业人才配置的科学性。通过分析企业的人才结构，可以使人才资源进行更加科学有效的配置，从而提高人才效能，有效支撑公司战略落地。

例如，2013年华为的人才结构由“橄榄型”转变为“哑铃型”，即研发人员46%、销售人员33%、生产人员12%、管理人员9%，人力资源布局实现了以生产环节为主向以研发环节和销售环节为主转变，这种转变使华为成为真正意义上的高科技公司。

在人才盘点中，人才结构分析有两大类，一类是整体结构分析，通常按人口统计学要素进行分析，如性别、年龄、司龄、学历、资历；一类是按职位要素进行分析，如干部与员工人数比例等，又分为纵向和横向两种，具体见下表：

年龄结构要与司龄结构结合起来分析，年轻员工、新员工较多，说明公司有朝气，但经验沉淀不足；老资历员工、老员工较多说明组织知识和企业文化能很好得以传承，但可能后劲不足。其实哪个过高过低都不好，就像雷军说的，没有老兵，没有传承，没有新兵，没有未来。健康的年龄结构和司龄结构一般是橄榄型结构比较健康，即中间年龄或司龄段的员工占比最多，两头占比较小。

学历结构要与资质结构结合起来分析。高学历、高资质人才占比较多，说明公司创造力强，但是同时也比较难管理，因为高素质人才如果没有用好，就留不住。

有一些人才结构是有相对科学合理的一个标准，比如HR服务人数比，一般是1：50（即一位人力资源部的员工要服务50位公司员工），如果能做到1：100说明人力资源部门的人员相当精简了；测试工程师与开发人员人数是1：7，即一位测试工程师服务7位软件开发工程师。但是大多数的人才结构由于行业不同、业务模式不同、人员规模不同而差异较大，行业对标仅供参考，更多的还是要看同比与环比的变化。

对人才结构进行数据分析并不难，但是仅仅做浅层次的数据分析价值不大，而是要深入分析其背后的原因和带来的影响。例如，某半导体企业，其中高层整体年龄偏大（高管平均48岁，中层平均42岁），高管的整体司龄较高，司龄在11年以上的高管占比超过60%。一方面，队伍比较稳定，有利于稳健经营和风险管控；但从另一方面来看，它会对创新变革、市场开拓、业绩突破带来不利影响。

人才结构也可以与个体盘点中的能力测评相结合起来分析。比如某教育公司通过对中高层管理人员盘点后发现这样一个规律：80后中层的能力得分要高于70后中层；女性中层能力得分要高于男性中层；各区域负责人（即业务前台）能力得分要高于总部职能部门负责人（即后台）；理工科毕业的中层能力得分要高于文科类毕业的中层。因此，通过这样的盘点分析后，公司董事会决定要大胆提拔和培养具有一线业务经验的80后理工科背景的女性中层干部。

当然，不同行业、不同商业形态、不同发展阶段对人才结构有不同的要求，例如，一家餐饮企业的低学历员工占比肯定会高于一家互联网企业；初创型企业其新员工的比例肯定会高于发展成熟期企业。

在盘点过程中，要及时识别出人才结构不合理的迹象，发掘出人才结构中的风险，并做出相应调整。企业要警惕以下五种病态的人才结构：

总的来说，通过对人才结构的分析，以及了解这些数据的变化趋势，观察这些变化对公司经营的影响，以此判断组织现状能否匹配未来的发展要求，因此非常具有分析价值，在人才盘点过程中是一定要做的，即使不开展人才盘点，也建议企业定期（一般是每季度）进行人才结构的分析。